NIEUWVEEN - Statushouders, slechthorenden, ex-gedetineerden en zestigplussers, het zijn potentiële werknemers die helaas vaak met moeite aan de bak komen. Terwijl ook zij en anderen met een afstand tot de arbeidsmarkt een enorme bijdrage kunnen leveren aan een bedrijf en aan de samenleving. In de facilitaire dienstverlening, waar werk is voor heel veel soorten mensen, wordt van alles gedaan om deze mensen aan boord te krijgen én te houden. Cateraars ISS, Appèl, Hutten en Cirfood vertellen hoe ze dat doen.
Allereerst: wie zijn die mensen met afstand tot de arbeidsmarkt die vallen onder het Diversiteit-& Inclusiebeleid van de cateraars? “De mensen in de samenleving die een duwtje in de rug nodig hebben om een baan te vinden. Dat zijn bijvoorbeeld mensen met weinig opleiding, gedeeltelijk arbeidsongeschikten, mensen met een Wet Sociale Werkvoorziening-achtergrond, een Wajong-status of mensen met een uitkering die al langere tijd uit het arbeidsproces zijn”, vertelt Maryn Gerrits, manager Marketing en Innovatie bij Appèl. Bij Hutten, waar medewerkers ‘samenwerkers’ worden genoemd, houdt men zich strikt aan de doelgroepen die meetellen voor de PSO (de Prestatieladder Sociaal Ondernemen, een kwaliteitskeurmerk dat inzicht moet geven in de mate waarin organisaties meer dan gemiddeld sociaal ondernemen. ISS en de Verspillingsfabriek van Hutten hebben er de hoogste scores behaald, red.). Dat zijn Nederlanders die onder allerlei regelgevingen vallen, zoals de Participatiewet, WAO en Wajong, mensen die langer dan een jaar een WW-uitkering ontvangen en jongeren die een beroepsbegeleidende of –opleidende leerweg volgen. “Maar Hutten vindt dat er meer kwetsbare groepen zijn die een kans verdienen om mee te doen in het arbeidsproces en zich zo van waarde kunnen voelen. Daarom proberen we ook bijvoorbeeld mensen met een fysieke beperking, autisme, een verslavingsachtergrond of niet-aangeboren hersenletsel een kans te bieden,” legt Annemarie Driessen, corporate storyteller bij Hutten uit. Robert Oosting, head of Diversity & Inclusion and manager Sourcing ISS Facility Services, heeft een eigen model – het is nog geen beleid, eerder een visie, die de komende jaren zal worden uitgewerkt – van vijf pijlers. “Dat zijn generaties en leeftijden, culturele en etnische diversiteit, gender balance, pride en abilities. Onder de noemer abilities vallen de kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. Wij spreken liever van mogelijkheden, daarom gebruiken we de term abilities. Iedereen is welkom om bij ons te werken.” Hij geeft een paar voorbeelden, waaronder de groep jongeren tot 27 jaar. Vinden die zo moeilijk een baan? “Dit is een hele grote, belangrijke groep die vaak geen kans krijgt om werkervaring op te doen. Soms kiezen ze dan een ander pad en dat vinden wij zonde. We hebben elkaar heel veel te bieden,” legt Oosting uit.
Acclimatisatie
Juliana Gioria, HR-manager bij Cirfood: “Wij denken graag in mogelijkheden en zetten talent in de schijnwerpers. Voor Cirfood is acclimatisatie een belangrijke factor in de ontwikkeling van de arbeidsmarkt. Dit is een proces waarbij mensen die lange tijd van de arbeidsmarkt zijn verwijderd, leren hoe ze in de maatschappij passen en hun vaardigheden kunnen inzetten. Door mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt de kans te geven zich aan te passen aan het levensritme hier, kunnen zij het werk in hun eigen tempo oppakken en er weer ervaring mee opdoen. We hebben verschillende medewerkers in dienst, die in verschillende omgevingen in hun eigen tempo werken. Wij geloven dat bedrijven in alle soorten en maten hun werknemers moeten voorbereiden op succes.” Hoe doen de cateraars dat? Ze werken in de meeste gevallen samen met gespecialiseerde organisaties om hun D&I-beleid uit te voeren. “Om medewerkers te werven werken we samen met een landelijke partner en uiteraard ook met veel regionale werkbedrijven. En er zijn contacten met diverse werkgeverservicepunten en het UWV”, aldus Appèl. Hutten werkt, met ondersteuning van de recruiter van haar afdeling Samenwerkers & Organisatie, samen met reguliere wervingskanalen, met het UWV, verschillende gemeenten, sociale werkvoorzieningbedrijven, reïntegratiebedrijven, onderwijsinstellingen, zorginstellingen en andere organisaties die voorlopen op het gebied van inclusief ondernemen.
Jobcoaches
ISS heeft inmiddels gekozen voor een eigen regieorganisatie. “Het is een heel groot internationaal bedrijf; er werken wereldwijd zo’n 400.000 mensen. Daarmee kunnen we ook echt een rimpeling teweegbrengen”, vertelt Oosting, die sinds 2014 verantwoordelijk is voor D&I bij ISS. Expertise van buitenaf is soms nodig, maar er zijn ook meer dan 100 gecertificeerde werkbegeleiders in huis. Deze ondersteunen de medewerkers op verschillende manieren. “Een statushouder heeft meer een buddy nodig, iemand met autisme ondersteuning in werkinstructies. Het is heel divers, maar echt onderdeel van ons bestaan”, vertelt Oosting.
Hutten besteedt de begeleiding uit aan externe jobcoaches, maar geeft aan steeds meer met interne jobcoaching te willen gaan werken. “De mate van begeleiding en het werk dat iemand doet zijn afhankelijk van de doelgroep. Deze mensen werken over het algemeen in laagdrempelige operationele functies. We hebben ook als inclusief ondernemer een aantal specifieke bedrijfsonderdelen waarbij verschillende doelgroepen werken. Bij onze Sign Language Coffee Bar werken dove barista’s, deze mobiele bars worden bijvoorbeeld ingezet op events of in bedrijfsrestaurants. Je bestelt er je koffie met behulp van gebaren die af te lezen zijn van een tablet”, aldus Driessen. De collega’s van Appèl worden on-the-job getraind en ingewerkt door de leidinggevenden en collega’s, maar vaak is er ook nog intensief contact met de externe jobcoach die regelmatig op locatie komt. Gerrits: “De werkzaamheden waarop deze mensen worden ingezet, verschillen natuurlijk per individu en worden aangepast op het niveau van de medewerker.” Ook Cirfood werkt samen met gespecialiseerde organisaties om ervoor te zorgen dat haar personeel de juiste ondersteuning en hulp krijgt, zodat zij hun werk zo goed mogelijk kunnen doen.
Next level
Is het aantrekken van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt nu echt vast beleid of is het (mede) ingegeven door de krapte op de arbeidsmarkt? Appèl stelt altijd al alert te zijn op het vinden van plekken waar mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt goed tot hun recht komen. “Wanneer we zo’n plek tegenkomen, dan zoeken we contact met onze landelijke partner of een lokaal werkbedrijf. Wij hanteren op dit moment geen beleid of doelstellingen voor het aantrekken van deze mensen, maar signaleren kansen waar mogelijk. Het komt ook regelmatig voor dat we van onze opdrachtgevers het verzoek krijgen een medewerker met afstand tot de arbeidsmarkt aan het team toe te voegen. Daar werken we heel graag aan mee”, zegt Gerrits. Oosting stelt dat de krapte op de arbeidsmarkt wel meespeelt in het aantrekken van een divers personeelsbestand, maar ISS is allang bezig met haar D&I-beleid.
“We willen onze medewerkers aan ons binden; ons doel is altijd naar een volledige baan toe te werken. En ook mét begeleiding stellen we na een jaar een contract voor onbepaalde tijd op”, stelt Oosting, die al bezig is met zijn ‘next-level D&I-beleid’.
“We hebben medewerkersgroepen opgericht, die uit allerlei lagen van de organisatie komen. In deze werkgroepen gaan intrinsiek gemotiveerde groepsgenoten met elkaar in gesprek en dragen bij aan beleidsontwikkeling op de verschillende dimensies van diversiteit. We willen hiermee bewerkstelligen dat medewerkers zich gehoord voelen in de organisatie, en dat iedereen weet wat er daadwerkelijk speelt op de werkvloer. Het botst soms, net als in de maatschappij, maar we willen graag dat iedereen zich thuis voelt bij ISS.”
Bron: Out.of.Home Shops
Dit artikel verscheen eerder in Out.of.Home Shops. Abonneren? Klik hier.
