ALMERE – De Horecabond komt op voor de belangen en rechten van alle werknemers in de gastvrijheidbranche. Personeelsbehoud is een belangrijk thema waar de bond zich mee bezighoudt. Voorzitter van De Horecabond Edwin Vlek geeft verschillende inzichten en tips over hoe je dat moet aanpakken.
Vlek werkte van zijn 15e tot zijn 32e in de horeca. Op een gegeven moment werd hij lid van De Horecabond. “Ik werd lid omdat ik vond dat de dialoog tussen werkgevers en werknemers beter kon. Vervolgens heb ik iets te vaak mijn mond opengetrokken”, grapt hij. “Dit leidde ertoe dat ik in het hoofdbestuur terechtkwam; in eerste instantie naast mijn gewone werk in de horeca. Van daaruit ben ik doorgegroeid en sinds mei 2024 ben ik voorzitter van de leukste, mooiste en grootste vakbond in de gastvrijheid: De Horecabond. Binnen de horeca heb ik gewerkt van afwashulp tot aan general manager. Ik heb echt in verschillende lagen van de sector gewerkt”, aldus Vlek.
Personeelsverloop hoog
Over het antwoord op de vraag hoe belangrijk personeelsbehoud is, hoeft de voorzitter van De Horecabond niet lang na te denken. “Extreem belangrijk. Dat komt omdat we nog steeds te maken hebben met een hoge doorstroom. Jaarlijks gaat het om een in- en uitstroom van 35%, dus de vervangingsvraag is vrij ruim. Het betekent dat het personeelsverloop heel hoog is. We zien met name in de leeftijdscategorie tussen de 28 en 31 jaar een gigantische uitstroom van medewerkers. Dat komt voor een groot deel omdat er een vrij jonge populatie een bijbaan in onze sector heeft, naast een studie. Natuurlijk hebben we ook bijbaners nodig, maar daarnaast is werken in de horeca gewoon een vak, een ambacht”, stelt Vlek.
Als hij het personeelsverloop vergelijkt met een aantal jaar geleden, ziet hij enerzijds dat werkgevers er tegenwoordig meer energie insteken. Ze doen hun best om het imago van de sector te verbeteren en bedenken verschillende plannen om de doorstroom te laten afnemen en mensen langer te behouden. “Maar aan de andere kant worden de uitdagingen steeds groter. Dat hangt samen met de vergrijzing en bredere demografische veranderingen in de samenleving. Tot ongeveer het begin van de jaren 2000 bleef de situatie redelijk stabiel, daarna nam de behoefte aan flexibiliteit in de sector toe. Die flexibiliteit werd vooral ingevuld door het aantrekken van steeds meer jongeren”, zegt Vlek.
Coronaperiode
Hij vervolgt: “Het aandeel mensen dat duurzaam in de sector werkte, vanuit passie voor het vak, vakmanschap en met een horecaopleiding, werd kleiner ten opzichte van het aantal medewerkers dat de horeca als bijbaan zag. Tijdens de coronaperiode kwam daar een extra klap bovenop: het werk viel grotendeels stil, waardoor veel vakmensen zich gingen afvragen of zij dit beroep hun hele leven wilden blijven uitoefenen. In die periode hebben veel ervaren krachten de horeca verlaten. Daar lopen we nu tegenaan. Personeelsbehoud draait uiteindelijk om het herstellen van een stabiele, duurzame basis van vakmensen die bewust voor het vak hebben gekozen.”
Werkzekerheid essentieel
Er zijn volgens Vlek een aantal veranderingen noodzakelijk voor personeelsbehoud. “Het allerbelangrijkste? Dat je medewerkers het gevoel geeft dat ze ertoe doen. Ze willen ook ondervinden dat het werk wat zij doen van toegevoegde waarde is. Ze moeten invloed kunnen uitoefenen op hoe het werk in een onderneming wordt uitgevoerd en er moet oog zijn voor hun leven buiten het werk, met duidelijke afspraken over werktijden. Daarnaast is werkzekerheid essentieel; het komt nog te vaak voor dat medewerkers op het laatste moment worden afgebeld”, vertelt de voorzitter van De Horecabond.
Beloning
Een andere belangrijke factor is de beloning. “Medewerkers hoeven geen fortuin te verdienen, maar moeten wel hun vaste lasten kunnen betalen, zoals de huur en ziektekostenverzekering. Als andere sectoren beter betalen, kan dit een reden zijn om de horeca te verlaten. Het is wel degelijk mogelijk om uiteindelijk een goed salaris te verdienen binnen onze sector. Een vereiste daarvoor is wel dat je jezelf ontwikkelt door bijvoorbeeld een opleiding te volgen. Daar ligt de grootste kans voor de horeca”, meent Vlek. “Dat we meer aan de slag gaan met loopbaanontwikkeling, doorgroeimogelijkheden en specialismen, zodat medewerkers kunnen groeien binnen hun vak.”
Ondernemers, overheid en sector
Welke verantwoordelijkheid ligt bij ondernemers, welke bij de overheid en welke bij de sector? Vlek zegt dat het belangrijk is dat ondernemers hun medewerkers niet enkel als ‘handjes’ zien, maar als waardevolle ambassadeurs die betrokken worden bij besluiten en beleid binnen het bedrijf. “Behandel ze gewoon echt als mensen, zoals je zelf behandeld zou willen worden. Zorg goed voor ze. Daarnaast moeten ze een passende beloning krijgen, duidelijke werkzekerheid en perspectief om door te groeien binnen hun vak of organisatie. Personeelsbeleid is geen bijzaak, maar een kernonderdeel van de bedrijfsvoering en levert uiteindelijk rendement op”, meent de voorzitter van De Horecabond.
De overheid heeft een ondersteunende en regulerende rol: zorgen voor een minimumloon dat past bij vaste lasten, grenzen stellen aan flexibele contracten en wet- en regelgeving zo vormgeven dat er ruimte blijft voor maatwerk binnen sectoren. “Ook kan de overheid belastingdruk en regelgeving herzien, zodat hogere kosten voor werkgevers niet ten koste gaan van de medewerkers. De sector zelf kan bijdragen door collectieve afspraken, opleidingen en loopbaanontwikkeling te stimuleren, waardoor medewerkers kunnen doorgroeien en het evenwicht tussen duurzame vakmensen en flexibele krachten behouden blijft”, aldus Vlek.
Duurzaam personeelsbeleid
De voorzitter van De Horecabond vindt dat nog te weinig werkgevers duurzaam personeelsbeleid voeren. “Er is een positieve kentering, maar veel ondernemers zijn nog onvoldoende bezig. Ze overleven de zomer en denken dat het goed gaat, maar komen er in april achter dat ze handjes tekort komen. Je moet het hele jaar proactief beleid voeren, begrijpen waarom medewerkers vertrekken en feedback gebruiken om te verbeteren. Wie goed opgeleid en betrokken personeel waardeert en beloont, heeft minder verloop, lagere kosten en gemotiveerdere medewerkers. Dit vraagt een andere manier van denken, waarbij kwaliteit en betrokkenheid zwaarder wegen dan kwantiteit en tijdelijke krachten,” besluit Vlek.
Dit artikel verscheen eerder in Out.of.Home Shops. Abonneren? Klik hier.
